最近，“共享员工”模式很火，火到央视财经专门写了文章予以报道。

原本只听过共享单车、共享充电宝等，什么是“共享员工”呢？先简单介绍一下。共享员工一般不与企业签订固定合同，而是与企业就某一项目进行短期合作，员工也可以参加多个合作项目（不止单一企业）。

对员工而言，身兼数职相当于打了好几份工，每一份工作的收入可能没有原本在固定公司固定岗位坐班时高，但两三份工作项目带来的收入加一起高于原来的收入。一些为了多赚点钱的年轻人愿意成为“共享员工”。

对企业而言，按照项目结算薪酬，可以最大程度的节省人力成本、做到“人尽其才”，同时还能少租一些办公室节省办公费用的支出。接受采访的企业表示采用“共享员工”模式后人力成本降低了5%至10%，所以企业愿意雇佣“共享员工”。

当然，“共享员工”往往只适合部分职业，如程序员、设计师等，这些工作岗位往往是以项目为工作周期的，工作内容的连续性要求不强。

员工开心、企业也乐意，“共享员工”看来是一个双赢的用工模式。可世界上真的有两全其美、劳工双方都觉得自己赚到了的事情吗？我觉得事情没那么多简单，谈几点个人看法。

第一，“共享员工”不能成为逃避缴纳社保的法宝。

“共享员工”模式下员工不与某家公司签订劳动合同，只签项目合作协议，相当于劳务合同或委托合同，后两类合同与劳动合同不同，企业用不着为员工缴纳社保，自然可以节省人力成本。

以上海为例，企业需要承担的社保五险加公积金的最低缴费比例为31.66%，以1万元缴费基数计算每月需支出3166元，采取“共享员工”模式后可以节省下这笔钱，是一个不小的数目。

国家规定企业必须为员工按时、足额缴纳社保，现实中不少企业为了节省开支想着办法不缴或少缴，“共享员工”模式下可以光明正大的不缴纳社保从而节省一大笔支出了。

因此，站在老板的角度来说必然是愿意推进“共享员工”模式的，最好企业里所有能够使用这种用工模式的岗位都招聘“共享员工”。此外，劳务合同和委托合同下企业几乎不需要承担同员工相关的任何责任，甚至连逢年过年的福利支出也省掉了。

第二，员工是不是真的“赚到”了？要算总账。

同时做几个项目，和多家企业签定项目合作协议的确可以提高收入。有“共享员工”表示现在的收入相比之前提高了40%-50%，看着还不错，可仔细算一下情况可能就不是这样了。

前面说过“共享员工”模式下没有一家企业为员工缴纳社保，员工得自己缴纳，这意味着只能以灵活就业人员身份缴纳。

还是以上海政策为例，灵活就业人员缴纳社保的比例为31%，这还是在上海于2024年3月1日起降低灵活就业人员养老保险缴费比例4个百分点情况下的数字，之前更高；同时，公积金的最低缴费比例为单边5%，双边为10%；所以社保与公积金的缴费比例加一起为41%，按照1万元的缴费基数计算每月共计4100元。

换言之，想要享受同原本一样的社保公积金待遇得由员工自己从每月的收入里掏出4100元，说白了不就是原本由企业负担的社保大头转到了员工自己身上吗？

这么来看“共享员工”模式带来的40%至50%的收入提高显得名不副实了。此外，同时接几个项目意味着几乎没有休息的时间，大家都是打工人，固定岗位工作时或多或少会有一些“摸鱼”或者“带薪拉屎”的时候，“共享员工”的工作日程排的满满的，怕是没有这种机会了。

付出更多、收入扣除社保后不一定有显著增加，你觉得划算吗？

既然提高了算总账，索性咱们再算得精确点。“共享员工”签订的不是劳动合同，获得的隐性保障几乎为零，我就说两点。

一是无法领取失业金。经济环境不好的时候不论是“共享员工”还是固定岗位员工都可能面临失业或者没活干的局面。固定岗位员工失业后可以申请失业金，虽然金额不高但最长能领取24个月，能够保障失业期间最基本的生活支出；“共享员工”没有缴纳失业保险，找不到活的时候是没法申请领取失业金的。

二是无离职补偿。根据《劳动合同法》规定，签订劳动合同的员工因裁员等失去工作时单位需要支付补偿金，标准是工作一年发放一个月的收入，违规解除劳动合同则要支付双倍补偿。一些待遇较好的企业裁员时会给出“N+X”方案，也就是在一年补偿一个月收入的基础上再多补几个月，X可能是3、4，我看到过最多的能到6以上。

“共享员工”显然不在获得离职补偿金之列，本来就是以项目的形式进行合作，一般也就几个月，没有裁员一说，自然也就不存在支付裁员补偿金的事情了。

综上所述，想尝试“共享员工”模式的打工人一定要算总账，确认社保缴纳主体。我的建议是最好能够找到一家愿意当“娘家”的公司，签订劳动合同，哪怕按照当地最低缴费基数缴纳也行，给自己最低程度的保障、留一条后路，而不是只关注到手收入的增加。

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